Inovatie si tendinte actuale in Recrutare

Suntem la final de 2016 si iata ca tehnologia a acaparat recrutarea si selectia: gigantul Microsoft a pus mana pe LinkedIn – una dintre cele mai mari tranzactii din industria tehnologiei de pana acum si, fara indoiala, cea mai importanta tranzactie din sectorul tehnologiei HR.

Cum s-a ajuns aici? Istoria ultimelor doua decenii de recrutare cunoaste trei etape de inovatie la nivelul fiecarei dintre cele trei verigi ale lantului valoric al procesului de recrutare si selectie: gasirea candidatilor (ce?), urmarirea procesului (cum?), respectiv implementarea acestuia (cine?). Schema de mai jos surprinde evolutia domeniului recrutarii incepand cu anul 1999 si pana in 2016.

I. Gasirea candidatilor

Etapa 1 – Internetul revolutioneaza recrutarea. De la anunturile de recrutare din ziarele fizice se face pasul catre site-urile de joburi. In a doua jumatate a decadei ‘90 apar renumitele CareerBuilder, Craigslist si Monster. In pofida transformarilor de azi, platformele de recrutare continua sa acopere cam 10-15% dintre angajarile din SUA.

Etapa 2 – Recrutarea ii prinde in joc si pe candidatii pasivi. Explozia retelelor de socializare de la mijlocul anilor 2000 imparte piata fortei de munca in candidati activi si candidati pasivi. Pentru segmentul activ, site-urile de joburi fac loc agregatoarelor de joburi. Iar candidatii pasivi sunt adusi la rampa de LinkedIn. Recrutorii pierd astfel monopolul bazelor de date ale candidatilor: informatiile acestora sunt acum la indemana oricui stie sa caute, fara sa auba neaparat acces la un CV.

Etapa 3 – Moda evolueaza catre brandul de angajator si instrumentele special concepute pentru sourcing.

Recrutarea imprumuta din ce in ce mai mult din marketing si intelege importanta continutului generat de utilizatori – asa se face ca Glassdoor urmeaza modelul Yelp si introduce „recenziile”, aprecierile asupra companiilor angajatoare.

Serviciile de sourcing devin o categorie aparte in sfera recrutarii si beneficiaza de instrumente special create pentru acestea: agregatoarele de profiluri – Connectifier (achizitionat la inceputul lui 2016 de LinkedIn) si TalentBin (absorbit si el de Monster) sunt doar doua exemple.

II. Urmarirea procesului de recrutare

ATS (Applicant Tracking System) este sistemul modern de management al resurselor umane. Sa vedem cum a evoluat in ultimele decenii:

Etapa 1 – ATS gazduit de firma (on premise). Specific anilor ’90, instalat pe serverul clientului si orientat catre organizatiile mari. Pionierul sistemelor de tip ATS este compania Taleo (initial denumita RecruitSoft), fondata in 1998 si achizitionata de Oracle in 2012.

Etapa 2 – tranzitia catre SaaS (Software-as-a-Service) la inceputul anilor 2000. Prilejuieste emergenta unor noi jucatori pe piata softurilor de recrutare, precum Jobvite and iCIMS, dar si consolidarea veteranilor (Oracle si SAP), concentrati pe dezvoltarea de suite complete de software HR.

Etapa 3 – noul ATS prietenos cu utilizatorul, optimizat pentru telefonul mobil, cu posibilitati de integrare si fara datorie tehnica. Ceea ce implica, fireste, o competitie agresiva intre furnizorii de solutii software pentru recrutare. Capitaluri considerabile curg inspre industrie: in ultimii ani, platformele de recrutare in regim SaaS Greenhouse, Workable, Lever si SmartRecruiters au atras investitii de peste 100 de milioane de dolari.

III. Implementarea procesului

Am vazut ce si cum, dar hai sa raspundem si la intrebarea cine? Da, tot ei, eternii furnizori de servicii de recrutare! Pentru ca, in pofida progresului tehnologic, grosul banilor merge tot catre resursele umane. Pana la urma, geniul este in om, nu in masina. Iar cel care va face diferenta intre recrutori va fi geniul lor de vizionari si strategi.

Etapa 1 – agentiile de recrutare

Anii ’90 si prima parte a deceniului trecut reprezinta perioada de glorie a agentiilor de recrutare, care detin exclusivitatea bazelor de date ale candidatilor, se axeaza pe vanzare si dezvolta afaceri infloritoare.

Etapa 2 – recrutare interna, dar si RPO

A doua jumatate a anilor 2000 aduce doua tendinte contradictorii:
Pe de o parte, ascensiunea retelei de socializare profesionala LinkedIn si noile tehnologii reduc dependenta angajatorilor de recrutorii externi si dau intaietate echipelor interne de recrutare, carora li se alatura multi dintre specialistii din cadrul agentiilor.
Pe de alta parte, tot mai este nevoie de recrutori externi! Corporatiile constata ca este mult mai eficient, din punct de vedere al costurilor si al timpului, sa isi externalizeze o parte sau chiar intregul proces de recrutare catre un furnizor de servicii de resurse umane. Asa apare ceea ce cunoastem azi sub abrevierea RPO (Recruitment Process Outsourcing). Industria globala de RPO valoreaza in prezent 27 de bilioane de euro.

Etapa 3 – specializare si independenta. Ce-ai facut in ultimii cinci ani, recrutorule? M-am specializat!

Am mentionat la punctul I evolutia sourcingului ca activitate distincta. In acelasi timp, in ritm cu tendintele generale de pe piata fortei de munca, recrutorii incep sa activeze tot mai mult in calitate de contractori independenti, estompand granita dintre recrutarea interna si cea externa. Recrutorii independenti lucreaza cu o varietate mai mare de clienti, vin cu o experienta bogata, resurse creative si modele flexibile de pret.

Vrei sa te pregatesti pentru viitorul recrutarii? Inscrie-te acum in programul de formare profesionala Pas cu pas in recrutarea eficienta, oferit de APT Evolution!

Surse:
The history of innovation in recruitment technology and services, articol de Michael Overell, techcrunch.com, 29 octombrie 2016
Global employment and recruitment industry records 8.6% annual growth, articol de Rebecca Wilson, aparut pe recruitment-international.co.uk la data de 14 martie 2016